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關鍵(jian)崗位(wei)人才標準構(gou)建
通過對公司內外部的(de)研究很恰、分析和演繹(yi)时一震,歸(gui)納出關鍵(jian)崗位(wei)產(chan)生高(gao)績效的(de)核心能力要素互觑,對能力要求進行行為(wei)化的(de)描述身体没。
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360評(ping)估解決方案
助企業更客觀第五名、全面的(de)評(ping)估員(yuan)工實際工作表現(xian)介意我,繼而幫助員(yuan)工個人增強自我認xian) ?tuan)隊(dui)尋找差距(ju)明確發(fa)展方向地段、組織提高(gao)效率shi)迪xian)可持續發(fa)展手臂犹。
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測訓對yuan)/dt>
有(you)效打通企業人才評(ping)價與人才發(fa)展小弟走。客觀評(ping)估人才能力現(xian)狀流星雨,並與企業要求或行業標桿對照紧随他,給予針對性(xing)發(fa)展建議顺利使,形成從測到訓小怪逼,從訓到評(ping)的(de)閉環提升鏈條(tiao)唐三抉,助力組織能力全面發(fa)展最多可。
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校園招聘(pin)測評(ping)
倍智新動力系列(lie)產(chan)品能幫助企業在校招中有(you)效識別人才地位才。應屆生入職後理沉默,還可使用新員(yuan)工自我覺察工作坊有(you)效幫助新入職員(yuan)工了(liao)解自身(shen)和崗位(wei)要求差距(ju)很苛刻,制定培養計劃续讲。
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高(gao)潛人才能力盤點(dian)
對企業人才池進行能力和潛能的(de)評(ping)估强迫我,用mei)蒲?you)效的(de)手段識別真正高(gao)潛質的(de)後備人才讨一下。同時發(fa)現(xian)高(gao)潛人才的(de)優勢和不足榨我,通過一(yi)對一(yi)反饋(kui)與輔導量好,鏈接後續培養計劃付。
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中高(gao)層(ceng)能力盤點(dian)
對企業中高(gao)層(ceng)人員(yuan)進行能力和潛能的(de)評(ping)估材质更,發(fa)現(xian)中高(gao)層(ceng)團(tuan)隊(dui)普遍的(de)優勢和不足一人居,便于後續進行針對性(xing)的(de)能力提升帮他拿,同時也可為(wei)人事決策(ce)他一次、團(tuan)隊(dui)搭(da)配提供(gong)參考折扇支。
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干(gan)部競聘(pin)
通過對流程的(de)設(she)計水浸透、工具的(de)選擇(ze)和測評(ping)的(de)實施可准备,對yuan)蜓∪私釁ping)估二哥回,確保做到人崗匹配儿清光、人企匹配幢反射,為(wei)企業選拔真正合適(shi)的(de)干(gan)部这多年。
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倍智傾力打造气血骤,深入每(mei)一(yi)個智慧的(de)源起(qi)
“能不能實現(xian)公司發(fa)展得比較好(hao)长大、員(yuan)工也發(fa)展得比較好(hao)的(de)多贏局面明一样?是(shi)qian)訝說弊鞁? 故shi)qian)訝說弊髂康de)的(de)一(yi)部分道它?”
原龍湖地產(chan)房晟陶(tao)
“如果人力資源不站在業務的(de)角度去看(kan)問題人静坐,就很有(you)可能會變成一(yi)個服務型部門兴奋起。一(yi)個懂(dong)業務的(de)HR要明白,應該全方位(wei)了(liao)解公司露出恍,成為(wei)通才要我命。”
龍光集團(tuan)李棟(dong)
HR 要用智慧和胸懷成事弟出现,最深的(de)專業是(shi)業務去一,而最專業的(de)人其實可以打破專業的(de)流程罩既,不被專業所束縛要暴走。
京東劉夢
總裁的(de)英文是(shi)CEO果身边,其中的(de)“E”不僅(jin)僅(jin)是(shi)執行(Executive)蔑视,還有(you)一(yi)個更深刻的(de)寓意卑鄙,那就是(shi)教育(Education)连忙换。
《財(cai)富》張偉俊
談到互聯(lian)網(wang)時代整個騰訊(xun)况都,學習和發(fa)展被邀请,我自己(ji)非常強調的(de)一(yi)個觀點(dian)宜迟,去強調實際的(de)效果尾巴甩,而不是(shi)看(kan)中培訓的(de)形式(shi)上关注。
騰訊(xun)學院(yuan)院(yuan)長馬(ma)永(yong)武

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